业绩

绩效是组织期望的结果或成绩， 代表全方面的好坏。业绩是作业的成绩，或完成任务的成绩，仅指成绩的好坏。总的来说，绩效包括业绩业绩是营业额或利润率，追求的是结果，是眼前利益。而绩效的平衡计分卡追求的是经营过程和长远利益。绩效平衡计分卡强调，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事项（落后的结果因素），但无法评估企业前瞻性的投资（领先的驱动因素），因此，必须改用一个将组织的愿景转变为一组由四项观点组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。此四项指标分别是：财务、客户、内部运营、学习与成长 。什么是绩效工资与固定工资的关系试用期有试用工资，是固定数额的.转正后，工资额即有区别，基本工资，职务津贴，全勤奖，夜班补助，绩效工资等绩效工资是指，对你一个月的工作进行评价，给出一个分值，根据你绩效工资的总额，和这个分值，给予的工资，扩展资料企业效绩评价和企业绩效(业绩)评价是不同的。企业效绩评价是一个特定社会经济群体(国有资本结构下的企业)的效绩评价，是一种国家财税和人事评价的规范。绩效(业绩)评价是一种完善和先进的管理审计方法，适用于全体社会经济实体企业绩效评价是指采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，运用科学的方法，对企业一定时期的经营成果和发展能力作出客观、公正和准确的综合评价和解释。为达到此目的，评价指标体系的设计应遵循内容全面、客观公正、操作简便、适用性广、定量指标与定性指标相符合的基本原则，将影响企业绩效的各种因素都纳入评价范围。

就我国而言，经济效益审计是80年代末的提法，到90年代绩效审计的概念较多运用起来。实际上既是我国审计与国际接轨的需要，也是我国由以企业效益审计为主扩大到行政事业单位领域。 绩效型审计的术语使用问题，1986年4月在悉尼召开了最高审计机关第十二届国际会议，“绩效审计”列入了正式议题。会议建议以“绩效审计”这一术语统一各种有关绩效型审计的名称，并在最后会议文件《关于绩效审计、公营企业审计和审计质量的总声明》中正式使用了“绩效审计”这个叫法。因此就国家审计机关而言，开展的主要是对政府部门和公营企业的审计，因此采用绩效审计术语是国际上较为通行的叫法。如果研究中西方绩效审计区别，有以下五点：（一）审计范围比较。　　西方国家审计机构开展绩效审计是迫于外界压力和自身生存发展需要，而我国是法律直接赋予审机机构这种权力。所以，我国更侧重于国有企业的经济效益审计。理论研究也一样，对行政单位的绩效审计无论从实践还是理论上都只是刚刚起步。西方国家强调一事一审，满足议会需要，我国则侧重宏观绩效审计，强调要满足政府对宏观调控的需要。（二）审计标准比较。　西方国家政府绩效审计发展亦较为完善，大都制定有详细绩效审计准则或指南。美国会计总署的出版物《政府组织、项目和职能部门审计准则》1981年修订本中，制定了七条公共部门绩效审计测试与评估准则，对难以量化的标准，建立了“优先实践”概念作为衡量标准，并实行“金额化”法。澳大利亚制定有详细的绩效标准，包括工作绩效、生产率、使用率、设备和职工允许空闲的时间等标准。而我国除《审计法》中提到效益审计概念外，审计署关于绩效审计的系统规定还在研制中。（三）审计方法与手段比较。　西方国家在绩效审计中十分重视质量分析方法及决策模型研究，广泛利用各方面专家的工作。审计手段上电子计算机的运用十分普遍，不仅对电子计算机系统本身进行审计，也将计算机运用于审计计划、管理、计算、审计数据库等方面。而我国以计算机技术为中心的金审工程目前正在建设之中。实践应用中仍大量采用传统方法如统计分析法、比较法、因素分析法、图表法和分析性复核等方法进行绩效审计，电子计算机主要用来归集数据，审计软件包很少。中外的绩效审计仍是一个手工化的劳动密集型过程，审计自动化都是当务之急。　（四）审计人员结构比较。　　西方国家在绩效审计的发展过程中大都形成了多元化的审计人员结构，其中最为典型的就是美国。美国审计总署有工作人员5 200人左右，其中除约2500人的会计师外还有约1 500人的经济师、律师、工程师、数学家、电子计算机专家等。多元化的审计人员结构是绩效审计得以顺利开展的根本前提之一。而我国审计人员主要是“财会型”人员。现在大部分的审计机构人拥有一定数量的审计、财务和会计人才，而其他的工程、经济类专业人才很少，甚至没有这类人才。（五）我国绩效审计是先由政府审计推动，并且与政府要求紧密结合在一起，内部审计与民间审计中的绩效审计几乎是一片空白。而西方，绩效审计则首先由内部审计中产生，其后被民间审计、政府审计借鉴，并在政府审计中得到广泛的发展。所以，我国政府绩效审计的发展更加任重而道远。可以阅读《我国政府绩效审计发展历程研究》一文

　　您好！ 从您所提的问题，单纯从每股收益来看，目前市场上业绩最好的股票如下：　　 证券代码 证券名称 EPS【2013中报】　　600519.SH 贵州茅台 6.9800　　002304.SZ 洋河股份 3.0400　　600694.SH 大商股份 2.3700　　601318.SH 中国平安 2.2600　　600340.SH 华夏幸福 2.0100　　601166.SH 兴业银行 1.7000　　600436.SH 片仔癀 1.6100　　000858.SZ 五粮液 1.5260　　000024.SZ 招商地产 1.4853　　000538.SZ 云南白药 1.3500　　601633.SH 长城汽车 1.3400　　000651.SZ 格力电器 1.3300　　000568.SZ 泸州老窖 1.2950　　600729.SH 重庆百货 1.2800　　600036.SH 招商银行 1.2200　　601088.SH 中国神华 1.2060　　600486.SH 扬农化工 1.1560　　002393.SZ 力生制药 1.1500　　600809.SH 山西汾酒 1.1384　　000661.SZ 长春高新 1.1300　　002422.SZ 科伦药业 1.1100　　000550.SZ 江铃汽车 1.0900　　000869.SZ 张裕A 1.0800　　600104.SH 上汽集团 1.0400　　000338.SZ 潍柴动力 1.0400　　600000.SH 浦发银行 1.0390　　600600.SH 青岛啤酒 1.0320　　300295.SZ 三六五网 1.0200　　600315.SH 上海家化 1.0100　　002701.SZ 奥瑞金 1.0000　　个人以为每股收益较高的股票并不代表该股二级市场的走势也会很好，当然业绩好的股票的内在价值也高，仅供您参考。

半年线很长时间都扣抵3月4月的低量低价区也就是说，半年线 120日均线会是支撑但现在的成交金额太少在下周一二扣抵成交金额达到2~4亿的时候，不能增量会短暂跌破120日线总的来说，不能明确增量，短时间内就是120日均线上下震荡了

汾酒文化起源于很久之前，也就是晋商文化不可缺少的一部分，与黄河文化同一血统，汾酒酿造工艺现已属于国家级非物质文化遗产。山西汾酒这个企业就是生产汾酒的，如今它到底有着怎么样的表现呢？大家跟我一起来分析一下吧。对山西汾酒股票分析开始之初，我先给大家分享一份已经整理好的酿酒龙头股名单，领取方法就在下方，点击即可：宝藏资料！酿酒行业龙头股一栏表一、从公司角度分析公司介绍：1993年，山西汾酒公司成立，1994年1月在上海证券交易所挂牌上市，是中国白酒最早的股票，最早的股。山西汾酒主要经营的是汾酒、竹叶青酒及其系列酒的生产、销售和酒类高新技术及产品研究、开发、生产、应用。除此之外，山西汾酒在整个行业里，还有这些竞争优势在：1、自主品牌拥有定价权山西汾酒存在独特的竞争优势，而优势就是自主品牌，山西汾酒作为山西一张亮丽的名片、省轻工行业的榜样、食品工业振兴的领衔者，拥有“汾”、“竹叶青”、“杏花村”三大中国驰名商标，而且在白酒、保健酒两大品类上都有很大的影响力。而且山西汾酒主导产品汾酒作为中国四大名酒之一，同样也是清香型白酒的典型代表，公司的发展，一直坚守"用心酿造、诚信天下"的企业核心理念，创新提升内部管理，他们始终坚持创优品质。还有就是他家的竹叶青酒已经连续三次进入了国家名酒榜单，获得国际金奖共计5次，公司的产品在全国各地畅销，也在50多个国家进行销售，在国内外消费者中广受青睐，美誉度和忠诚度。 2、历史和区域优势汾酒彰显的酒文化的特色可以说是绝无仅有，文化价值天然优厚，与此同时，山西汾酒从未停止过变革、创新、超越、领先的道路，为消费者提供高质量产品，不仅能够给股东更多的红利，也能够给职工更多的福利，追逐"中国酒魂清香天下"的汾酒梦！同时，酒是山西市场支柱产业，在市场重新洗牌的阶段，山西汾酒在山西市场依然保持着不错的市场占有率和销量。由于字数限制，更多讲解山西汾酒股票的深度报告和风险提示，我都汇总到这篇研报当中，点击即可查看：【深度研报】山西汾酒股票点评，建议收藏！二、从行业角度分析从过去到现在，大家争先进入酿酒赛道，是资本市场重点关注的对象，今年以来酒行业发展的一直都比较好，高端酒始终保持热度，大家对次高端酒的关注也在逐步上升，但因为情绪带来的资本市场股价波动很大。同时用宏观的思维来想，整体的流动性并不严格的背景下，酒的消费量持续在增涨中，次高端及以上价格带有望持续将结构性繁荣蔓延下去。归根结底，山西汾酒在酿酒行业中还是能得到很大发展的，可以说一款比较好的股票。但是文章不会超前讲述，若是要完全了解山西汾酒股票未来走势，进入以下链接，有专业的投顾帮你诊股，可以看看山西汾酒股票估值是否准确：【免费】测一测山西汾酒股票现在是高估还是低估？应答时间：2021-12-09，最新业务变化以文中链接内展示的数据为准，请点击查看

医疗行业属于事业单位，工资发放是按照现行工资制度设计，收入分为三部分，即岗位工资、 薪级工资和绩效工资。其中 岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资，而绩效工资代替原来的各种津（补）贴和奖金。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。它是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以 企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。医疗卫生机构分配制度改革是医疗卫生事业单位改革的重要内容和组成部分,而绩效工资分配制度的改革又是分配制度改革的重要环节。国务院2009年9月2日召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。 指出实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。提出要实施事业单位分类改革，人社部、财政部、卫生部《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见》，要求公共卫生与基层医疗卫生事业单位正式工作人员自2009年10月1日起实施绩效工资。绩效工资分配可采用以下多种方式分配：一：仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配；二：在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩；三：在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩； (一)部门绩效工资分配(一次分配)； (二)员工绩效工资分配(二次分配)；四：在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。最后需要补充的是，绩效工资最主要、最大的不足在于，同岗不同酬，按目前事业单位绩效的实行情况分析：只有拥有事业编制的人员才能绩效，事业单位外聘的人员不享受绩效。事实上，很多事业单位有编制的人很少，大部分是那些外聘进来的，没有编制的。外聘人员表面上只是起到协同管理的作用，但从现实的情况看，事业单位的外聘 员工做着和有编制的员工一样的工作，甚至一个无编制人员要协同好几个有编制员工的工作，工作数量及压力不会比享受绩效工资的有事业编制员工低。

联系：业绩完成的好，绩效也会很高，相反业绩完成的不好，对应的绩效也会很低。区别：一、定义不同1、绩效：是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。2、业绩：指的是完成的事业和建立的功劳；重大的成就。销售方面即指销售金额。二、影像因素不同1、绩效：影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。2、业绩：质量高的产品,一定比质量差的产品更具优势,也更受客户的青睐,或许有部分客户会出于成本的考虑选择价格低廉的产品，但更多的客户关注的还是产品本身的质量，所以努力提升产品的质量，对提升业绩是很有作用的。三、评价标准不同1、绩效：根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核。在工作起步之前，考评人与被考评人应对需要完成的工作内容、时间期限、考评标准达成一致。限制结束时，考评人根据被考评人工作状况及原先议定的考评标准来进行考评。此法适用于推行目标管理的项目。2、业绩：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。因此，考核员工的业绩和行为对这种情况的员工亦要区别对待。参考资料来源：百度百科-业绩参考资料来源：百度百科-绩效

第一、目的不同。绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。 　　第二、权重比例不同。绩效工资的权重一般占“基本工资”的20%到几倍不等。而奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。 　　第三、要项构成不同。绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题，而奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。 　　第四，挂钩侧重不同。绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响，而绩效奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。 　　绩效奖金，也称一次性奖金，绩效工资的实质是“岗位价值押金”。是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。绩效奖金对于绩效不良者不会进行罚款。综上所述，绩效工资是针对核心职能的价值贡献的，奖金是针对扩展职能的价值贡献的。拓展资料　　1、达成目标 　　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 　　2、挖掘问题 　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 　　3、分配利益 　　与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 　　4、促进成长 　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 　　以上就是绩效和业绩的区别的介绍。绩效是用来考核员工的工作或其他方面的情况，是薪酬管理的评判依据之一，也是人员配置的依据之一，注重评判出员工作和不足的工作。业绩是用来评判员工的工作成果，注重给公司带来的利益。

　　业绩优良的股票叫做绩优股。 但对于绩优股的定义国内外却有所不同。在我国，投资者衡量绩优股的主要指标是每股税后利润和净资产收益率。一般而言，每股税后利润在全体上市公司中处于中上地位，公司上市后净资产收益率连续三年显著超过10%的股票当属绩优股之列。　　因为绩优股的概念涉及范围太广仅列举深沪大盘里绩优股以供参考：　　股票简称 行业　　深发展A 金融 深万科A 房地产 深振业A 房地产 深康佳A 家电 深科技A 计算机 深能源A 电力 华联控股 化纤 中金岭南 有色金属 深圳机场 机场 许继电气 电子电器 石油大明 石油化工 粤美的A 家电 粤电力A 电力 银广夏A 综合 圣方科技 石油化工 新 钢 钒 钢铁 风华高科 电子电器 珠海中富 包装 东方电子 计算机 唐钢股份 钢铁 吉林纸业 纸业 鲁能泰山 机电 燕京啤酒 酒业 环保股份 环保 锌业股份 有色金属 太钢不锈 钢铁 中信国安 通讯 现代投资 公路桥梁 天津汽车 汽车制造 中原油气 石油化工 首钢股份 钢铁 浦发银行 金融 邯郸钢铁 钢铁 东风汽车 汽车制造 首创股份 基础建设 首创股份 基础建设 上海机场 机场 南京高科 开发区 葛 洲 坝 基础建设 广州控股 综合 清华同方 计算机 莱钢股份 钢铁 青山纸业 纸业 上海汽车 汽车制造 亚盛集团 农业 郑州煤电 电力 杭钢股份 钢铁 上海贝岭 电子电器 雅 戈 尔 服装 大唐电信 通讯 安彩高科 电子电器 真空电子 电子电器 申能股份 电力 华晨集团 综合 上海强生 出租车 哈药集团 医药 英豪科教 农业 青岛海尔 家电 蓝田股份 农业 鲁北化工 化肥 新疆屯河 水泥 巴士股份 出租车 华银电力 电力 轻 纺 城 综合 科 利 华 计算机 天津磁卡 计算机 东方集团 综合