什么是绩效工资？它与“计件工资”，“计时工资”有什么区别

绩效工资是指根据员工的工作表现而确定的工资。它是对员工工作表现的奖励和激励，是薪酬管理中的一种形式。绩效工资通常是在一定的时间间隔（例如每月或每季度）内发放，根据员工在这段时间内所完成的工作表现、工作质量、工作效率、工作态度等方面的绩效表现来确定。绩效工资的金额通常是根据绩效评估结果来确定，表现优秀的员工可以获得更高的绩效工资，而表现不佳的员工则可能只能获得基本工资。绩效工资可以激励员工提高工作表现，促进员工的工作积极性和创造力，提高组织的效益和竞争力。同时，绩效工资也需要建立合理的考核和评估制度，确保绩效考核的公正性和客观性，并避免对员工的工作造成不良影响。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”，意在提升员工的工作绩效。它是个人工资收入的一部分，同时是与个人业绩的评估挂钩的收入来源。绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay）或与评估挂钩的工资。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”，意在提升员工的工作绩效。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。考核目的1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。

绩效工资是什么 　　大家知不知道绩效工资是什么吗？绩效工资:以对员工绩效的有效考核为基础，实现工资与考核挂钩，那么绩效工资到底是什么呢？下面和我们一起来看一看了解一下绩效工资到底是什么吧。 　　绩效工资是什么1 　　1、绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。 　　2、它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。 　　3、与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点;一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。 　　4、绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 　　5、绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。 　　绩效工资是什么2 　　 一、什么是基本工资，岗位工资和绩效工资? 　　基本工资即保障职工基本生活需要的"工资;岗位工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的;绩效工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。一般来说，基本工资和岗位工资是固定的，绩效工资是浮动的。 　　1、岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。 　　2、岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数 　　3、岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。 　　4、岗位系数通过岗位分析综合评价确定。 　　5、基础工资：工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能 　　6、绩效工资：根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。

【法律分析】：绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。绩效工资不是每月都有。绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。【法律依据】：《中华人民共和国劳动合同法》第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。【温馨提示】以上回答，仅为当前信息结合本人对法律的理解做出，请您谨慎进行参考！如果您对该问题仍有疑问，建议您整理相关信息，同专业人士进行详细沟通。

绩效工资是指跟奖励与绩效评估挂钩的工资，是以员工竞聘上岗的工作岗位为基础，根据环境、责任、强度和技术的差异明确的岗位等级，以组织整体绩效和劳动力价值确定工资额度，以员工的劳动水平为支撑支付劳动报酬，充分结合劳动、工资与人事三方面的工资形式。绩效工资的设立有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；有利于提高员工的积极性，提高企业效率和节省工资成本；有利于突出团队精神和企业形象，以及员工凝聚力的提高。绩效工资和奖金区别1、目的不同：绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是企业业绩分红，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。2、权重比例不同：绩效工资的权重一般占“基本工资”的20%到几倍不等。奖金一般无权重比例限制，上不封顶，一般视企业业绩或效益而定。3、要项构成不同：绩效工资是常规项目，奖金是非常规项目。绩效工资根据部门及岗位表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题。奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，达不到预定的绩效目标或企业总体经济效益不理想的状况下，可以不发。4、挂钩侧重不同：绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响。奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。

1、绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Meritpay)或与评估挂钩的工资。2、用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。3、绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。4、绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。

其实绩效工资就是规范教师的工资，因为现在教师除了财政工资（岗位工资+薪级工资）每个地区还有各种补贴，另外学校还有二次分配的工资和福利。所以每个学校的教师收入都不同。经常教师会说：“工作多少多少年了，可是工资就1000多块”其实这里教师指的就是财政工资（岗位工资+薪级工资）加上一些地区固定的补贴。其它的部分每个学校就不同了，具体的说：好的学校（名校、市区的学校等）除了上面的工资，学校的二次分配和福利是很多的，可以是上面工资的几倍！但是差的学校（大部分偏远地区的学校），可能除了上面的工资，其它什么钱都没！绩效工资就是对教师工资地区补贴和学校二次工资和福利进行规范，均衡教育资源。绩效工资后对原本哪些名校的教师是坏事，因为学校不能发福利和补贴了，收入反降。而对原本哪些特别是农村的教师是好事，收入增加不少。还有国家规定教师工资不少于公务员，但实际上谁又知道公务员的平均工资是多少呢？又有几个地方能兑现呢？所以，教师很尴尬！

绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay）或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 绩效工资的优点 1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。 2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。 3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。 4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。 绩效工资的缺点 1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。 2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务，公司为了兑现可能会投入很高的成本。 3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。 企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨？是否有利于实现企业的战略目标？是否能提高企业的绩效？只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。 绩效工资制的两种改进形式 1.每年一次结清绩效工资的加薪总额； 2.把绩效工资同个人和组织的绩效相挂钩。 影响绩效工资效果的因素 1.绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力。 2.在绩效指标合理的前提之下，我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。例如，可以是100%，甚至150%，那时候，员工就会干劲冲天。 3.整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润，也要分到每一个人。 4.在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。 如何完善绩效工资 1.必须有精确测量业绩的方法和手段； 2.至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响； 3.必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系； 4.对绩优员工能提供改善和提升的机会。

绩效工资是企业根据员工的工作绩效而给予的一种奖励性薪酬，是在基本工资之外的一种薪酬形式。绩效工资的目的是激励员工提高工作绩效，促进企业的整体绩效提升。绩效工资的考核方式与绩效考核的方法类似，通常包括以下几个方面：1. 定义考核指标：制定合适的考核指标，根据员工的工作职责和公司的业务目标，包括定量和定性指标。2. 收集评价数据：通过多种方式收集员工的工作表现和能力数据，包括员工自评、上级评价、同事评价、客户评价等。3. 分析评价数据：根据收集到的评价数据，进行数据分析和挖掘，找出员工的优缺点和存在的问题。4. 确定绩效等级：根据评价结果，将员工的绩效水平分为不同的等级，一般为优秀、良好、合格、待改进和不合格等。5. 计算绩效工资：根据绩效等级和公司的绩效工资制度，计算员工的绩效工资。不同的公司和行业，绩效工资制度也可能不同，可能采用固定奖金、奖金比例、等级差异化等方式计算绩效工资。6. 绩效反馈和改进：对员工的绩效进行反馈，并给出具体的改进建议和发展计划，以便员工提高工作绩效和绩效等级。需要注意的是，绩效工资制度应该与绩效考核制度紧密相连，考核指标和绩效等级的设定应该客观、公正、可操作性和可比性等特点，避免主观评价和不公平现象的发生。同时，绩效工资应该具有激励性和可持续性，能够有效地促进员工的个人发展和公司的整体绩效提升。

　　岗位工资和绩效工资的区别是：　　岗位工资是用人单位根据劳动者的岗位特性制定的不同补贴，绩效工资是用人单位根据绩效考核制度对劳动者完成工作的程度和有效性进行考核。　　不同的用人单位对岗位工资和绩效工资的规定存在很大差异，部分用人单位没有设置岗位工资，直接用基本工资进行体现，部分用人单位没有设置绩效考核工资，用基本工资、计件工资和福利等组成劳动者的工资总额。　　《劳动合同法》　　第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。　　第七十八条　工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。　　第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。　　依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。　　第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

绩效工资一般是针对岗位核心职能的绩效考核结果来确定的，一般按绩效工资基数乘以绩效考核设定的系数来确定。 奖金是针对员工的特殊贡献和整体协作效果的，是根据企业、部门或项目的整体经营目标(一般以利润目标为基准)达成情况，来确定奖金总额基数，再按部门贡献率和个人贡献率来逐层划分的。奖金是按整体经营业绩比例提取的。

绩效是组织期望的结果或成绩， 代表全方面的好坏。业绩是作业的成绩，或完成任务的成绩，仅指成绩的好坏。总的来说，绩效包括业绩业绩是营业额或利润率，追求的是结果，是眼前利益。而绩效的平衡计分卡追求的是经营过程和长远利益。绩效平衡计分卡强调，传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事项（落后的结果因素），但无法评估企业前瞻性的投资（领先的驱动因素），因此，必须改用一个将组织的愿景转变为一组由四项观点组成的绩效指标架构来评价组织的绩效。此四项指标分别是：财务、客户、内部运营、学习与成长 。什么是绩效工资与固定工资的关系试用期有试用工资，是固定数额的.转正后，工资额即有区别，基本工资，职务津贴，全勤奖，夜班补助，绩效工资等绩效工资是指，对你一个月的工作进行评价，给出一个分值，根据你绩效工资的总额，和这个分值，给予的工资，扩展资料企业效绩评价和企业绩效(业绩)评价是不同的。企业效绩评价是一个特定社会经济群体(国有资本结构下的企业)的效绩评价，是一种国家财税和人事评价的规范。绩效(业绩)评价是一种完善和先进的管理审计方法，适用于全体社会经济实体企业绩效评价是指采用特定的指标体系，对照统一的评价标准，按照一定的程序，运用科学的方法，对企业一定时期的经营成果和发展能力作出客观、公正和准确的综合评价和解释。为达到此目的，评价指标体系的设计应遵循内容全面、客观公正、操作简便、适用性广、定量指标与定性指标相符合的基本原则，将影响企业绩效的各种因素都纳入评价范围。

绩效工资是雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资制的作用：绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是＂以绩取酬＂。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资。绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的 员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工 绩效而不同。绩效工资注意事项绩效工资制实施的起点是制定企业目标，无论是基于企业的使命、愿景，还是企业的发展战略，都需要以企业的实际目标为基础来制定绩效评估方式。制定企业目标时，一定要遵循目标管理的原则，目标要量化，具有一定的挑战性、可执行性、可衡量性。同时，目标要具有可分解性，保证目标能够逐层分解，直至落实到企业的每个员工。企业目标要以合理的方式层层分解至部门和个人，最终要在企业内形成一个完整的目标链条，员工个人目标的实现与企业目标的实现是正相关关系。

　　1、绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。 　　2、用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 　　3、绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 　　4、绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。

根据劳动法规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。工资分为三部分，绩效工资是其中一种，还有基本工资和其他工资。绩效工资的考核方式有很多。像360度绩效考核、平衡计分卡(BSC)、目标管理法(MBO)、关键绩效指标(KPI)这些常用的考核方法。绩效工资制的主要特点：1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本;3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力;4、绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。《中华人民共和国劳动法》第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（二）社会平均工资水平；（三）劳动生产率；（四）就业状况；（五）地区之间经济发展水平的差异。

通常情况下，绩效工资一般是以对员工绩效的有效考核为基础，实现把工资和考核结果相挂钩的工资制度，绩效工资的理论基础就是以绩取酬，是为了提升员工的工作绩效。绩效工资是个人工资收入的一部分，同时是和个人业绩的评估挂钩的收入来源。绩效工资制度的前身是计件工资，但不是简单的工资和产品数量挂钩的工资形式。法条《中华人民共和国劳动合同法》 第六十二条 【用工单位的义务】用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。【温馨提示】以上回答，仅为当前信息结合本人对法律的理解做出，请您谨慎进行参考！如果您对该问题仍有疑问，建议您整理相关信息，同专业人士进行详细沟通。

绩效工资是指跟奖励与绩效评估挂钩的工资，是以员工竞聘上岗的工作岗位为基础，根据环境、责任、强度和技术的差异明确的岗位等级，以组织整体绩效和劳动力价值确定工资额度，以员工的劳动水平为支撑支付劳动报酬，充分结合劳动、工资与人事三方面的工资形式。绩效工资的设立有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；有利于提高员工的积极性，提高企业效率和节省工资成本；有利于突出团队精神和企业形象，以及员工凝聚力的提高。

法律分析：绩效，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况后给出的一定奖励。绩效工资不是每月都有。绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

法律主观：1、绩效工资(又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 2、岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)和工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。 3、薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每法律客观：《事业单位人事管理条例》第三十二条国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

绩效工资不是每月都有。绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。法律依据:《中华人民共和国劳动合同法》第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

什么是绩效工资_如何考核 　　什么是绩效工资?如何考核呢？大家都知道了吗？以下是我推荐什么是绩效工资的文章，让大家参考和借鉴一下。 　　 工资分为三部分：基本工资、绩效工资和其他工资。 　　基本工资指的是每个月的固定工资，不同的职位基本工资是不一样的，像上海，普通的操作工基本工资是1450，而那些管理岗位的固定工资在2000+咯。 　　绩效工资是把员工的工作绩效同工资挂钩起来的一种工资形式。就是通常我们说的奖金咯，它用来奖励那些业务能力强、表现优秀的员工。一般来说，绩效越高，绩效工资就越高，然后，员工最终的总工资也就越多了。显然，绩效工资的作用是把那些优秀员工和一般员工的区别开来，多劳多得。因此，绩效工资可以起到激励员工的作用。 　　其他工资指的是公司提供给员工的各种福利。 　　绩效工资的考核方式有很多。像360度绩效考核、平衡计分卡（BSC）、目标管理法（MBO）、关键绩效指标（KPI）这些常用的考核方法。 　　比如：360度绩效考核，从五个方面对一个人进行评价。上司的评价、下属的评价、自我评价、同事的评价、客户的评价。考核一个管理人员，假如从这五个方面评价，比传统的`仅限于上司评价的模式要准确科学的多。 　　在比如，对普通的流水线操作员工进行绩效考核，可以用KPI来考核，例如SOP的执行力、平均产出、报废率、出勤情况等。 　　 激励作用 　　 达成目标 　　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 　　 挖掘问题 　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 　　 分配利益 　　与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 　　 促进成长 　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。 ;

你好：绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资)或与评估挂钩的工资。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。

实践中，有的公司会根据员工达到的目标情况，来为其格外计发一种叫做绩效的工资。这不属于劳动者基本工资范围内的，是根据劳动者实际工作情况达到的效果来计算的。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。《劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

　　岗位工资和绩效工资的区别是：　　岗位工资是用人单位根据劳动者的岗位特性制定的不同补贴，绩效工资是用人单位根据绩效考核制度对劳动者完成工作的程度和有效性进行考核。　　不同的用人单位对岗位工资和绩效工资的规定存在很大差异，部分用人单位没有设置岗位工资，直接用基本工资进行体现，部分用人单位没有设置绩效考核工资，用基本工资、计件工资和福利等组成劳动者的工资总额。　　《劳动合同法》　　第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。　　第七十八条　工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。　　第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。　　依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。　　第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　绩效工资的含义；绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。 　　基本特征；它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起，这体现了绩效工资的综合性特征。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例较高，增强了企业付薪的有效性。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩效优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。 　　绩效工资不发违法吗；具体要看公司与劳动者之间的约定。 　　绩效工资不发的情况；首先你要弄明白,你公司的工资结构是怎么样的,如果一直以来绩效工资是总体工资的一部分的话,那当然要发给你了,如果绩效只是工作中一种奖金形式,当然企业有权取消奖金的发放,不过一般都要事先通知劳动者,不通知的话,在这种情况奖金只是工资额外的部分,就算告到劳动部门也很难得到奖金的.除非是前种情况,假如事先说好的,企业给你的工资是2000元,一千元的底薪,1000元的绩效工资,如在绩效考核中,有可能你拿不到1000元,不过在这种情况下不绩效考核了,那你就应该是2000元了。绩效工资因为与劳动者的工作量联系到一起，所以被用作广泛的激励机制。但是因为没有明确的法律法规规定绩效工资的具体发放等问题，所以公司不发绩效工资是否违法，还需要具体看公司关于工资的规定以及与劳动者的约定。

一、工资与绩效工资的区别1、这绩效工资的目的在于约束，奖金的目的在于激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，将员工对应的基本工资分拆成两部分，一部分作为固定工资发放，另一部分作为绩效工资根据员工个人绩效表现调整发放。奖金的实质是一种“企业业绩分红”，即从企业业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的业绩奖金，有差别地分配给企业员工。2、法律依据：《事业单位人事管理条例》第三十二条国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。二、何为绩效工资绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。

绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资制度特点：1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

如果是5000的话，然后平均每一共就是6.5。然后让5000÷6.5。

绩效作为员工激励的标准之一，企业关注绩效是因为关注企业效益，员工关注绩效是因为直接跟个人的工资收入挂钩。那么什么是绩效工资呢？ 什么是绩效工资 绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资。 用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。 绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是"以绩取酬"。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。 绩效工资如何计算 绩效工资计算有以四种方案，如下所示： 1、仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数 2、在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩： 员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数 其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度) 3、在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩： (一)部门绩效工资分配(一次分配) 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 (二)员工绩效工资分配(二次分配) 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员 工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数) 4、在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行： 该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩 效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。 (一)部门经理绩效工资分配(a%) 某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额 其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a% a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数) (二)员工绩效工资分配(100-a)% 根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工 资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。 (1)一次分配 一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月 度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。 员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 (2）二次分配 参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。

绩效工资作用： 达成目标： 绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。 挖掘问题： 绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现于整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。 分配利益： 与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。 促进成长： 绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

绩效工资是指在员工的绩效考核的基础上，根据绩效考核的结果，确定应当支付给员工多少工资的一种工资制度。 设立绩效工资主要目的还是为了能够激励员工，激发员工的积极性。 但并非所有的用人单位中都设立有绩效工资，这要看各个单位的规定情况。 绩效工资是将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。

其实绩效工资就是规范教师的工资，因为现在教师除了财政工资（岗位工资+薪级工资）每个地区还有各种补贴，另外学校还有二次分配的工资和福利。所以每个学校的教师收入都不同。经常教师会说：“工作多少多少年了，可是工资就1000多块”其实这里教师指的就是财政工资（岗位工资+薪级工资）加上一些地区固定的补贴。其它的部分每个学校就不同了，具体的说：好的学校（名校、市区的学校等）除了上面的工资，学校的二次分配和福利是很多的，可以是上面工资的几倍！但是差的学校（大部分偏远地区的学校），可能除了上面的工资，其它什么钱都没！绩效工资就是对教师工资地区补贴和学校二次工资和福利进行规范，均衡教育资源。绩效工资后对原本哪些名校的教师是坏事，因为学校不能发福利和补贴了，收入反降。而对原本哪些特别是农村的教师是好事，收入增加不少。还有国家规定教师工资不少于公务员，但实际上谁又知道公务员的平均工资是多少呢？又有几个地方能兑现呢？所以，教师很尴尬！

法律分析：绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资(Appraisalrelatedpay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。标准工资是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬，其是工资总额的一个主要的组成部分。用人单位支付给员工的标准工资不得低于最低工资。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。

事业单位的绩效工资由基础绩效和奖励绩效两部分组成，通俗点说基础绩效就是原来工资条上零儿八碎的比如误餐补助、保留津贴、职务津贴等等项和在一起，变成一个整数，这个整数就是基础绩效。不过这个整数是有规定的，什么职务、职称拿多少都是绩效工资改革文件固定好的。将来的工资条比较简单了，主要就三项：岗位工资、薪级工资、基础绩效。奖励绩效就是单位自己给职工发的所有福利，统统称为奖励绩效。

　绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。　　绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。　　绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资(Appraisal related pay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成:基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。

绩效和奖金的区别如下：1、作用不同绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，是一个不断的发现问题、改进问题的过程。而奖金的激励是最强的，这种激励功能来自依据个人劳动贡献所形成的收入差别。利用这些差别，使雇员的收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进，鞭策后进的作用。2、征收的税额不同任职受雇的单位对职工发放与任职受雇有关的奖金，是个人工资薪金的组成部分，应按“工资薪金所得”应税项目计征个人所得税。按照政策规定，不同形式的奖金，其计税方法不一样，产生的税负也不一样，按月计征个人所得税。而绩效需要缴纳10%的个人所得税。3、影响因素不同绩效受工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等所影响；而奖金受工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制、包括流程、协调、组织内部的工作方法；工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境等影响。4、发放时间不同绩效在每个月的工资中结算，而奖金在年末结算。参考资料来源：百度百科-绩效百度百科-奖金

绩效工资是一种以员工绩效为基础的、与工资挂钩的薪酬制度。它是根据员工的绩效表现，将员工的工资水平与其绩效挂钩，对员工的工作表现进行激励和奖励的一种方式。进行绩效考核需要遵循以下几个步骤：设定绩效目标：绩效考核需要明确企业或组织的战略目标和业务目标，将其转化为具体的绩效目标，并将这些目标传达给员工，使他们了解自己的工作目标和要求。确定考核标准：绩效考核需要根据企业或组织的实际情况和需求，确定相应的考核标准，包括考核指标、权重、目标值等，以便对员工的绩效表现进行量化评估。收集考核数据：绩效考核需要收集员工的工作数据和信息，包括工作量、工作质量、工作效率、工作态度等方面的数据，以便进行绩效评估和分析。进行绩效评估：绩效考核需要通过对员工工作数据和信息的评估和分析，得出员工的绩效评级和得分，以便对员工的工资水平进行调整和激励。制定激励措施：绩效考核需要根据员工的绩效评级和得分，制定相应的激励措施，包括加薪、晋升、奖金等，以激励员工积极参与工作、提高工作效率和质量。

　　相信大家都知道，工资一般都是又基本工资和绩效工资组成的。那么，绩效工资到底包括什么内容呢?以下是由我为大家整理的绩效工资包括的内容，希望能帮到你们。　　绩效工资包括内容 　　绩效工资需要根据公司的制度考核进行计算，员工绩效考核内容： 　　工作态度 　　1、很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真 　　2、工作从不偷赖、不倦怠 　　3、做事敏捷、效率高 　　4、遵守上级的指示 　　5、遇事及时、正确地向上级报告 　　基础能力 　　6 、精通职务内容，具备处理事务的力 　　7 、掌握个人工作重点 　　8 、善于计划工作的步骤、积极做准备工作 　　9 、严守报告、联络、协商的原则 　　10 、在既定的时间内完成工作 　　业务水平 　　11 、工作没有差错，且速度快 　　12 、处理事物能力卓越，正确 　　13 、勤于整理、整顿、检视自己的工作 　　14 、确实地做好自己的工作 　　15 、可以独立并正确完成新的工作 　　责任感 　　16 、责任感强，确实完成交付的工作 　　17 、即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对 　　18 、努力用心地处理事情，避免过错的发生 　　19 、预测过错的可预防性，并想出预防的对策 　　20 、做事冷静，绝不感情用事 　　三绩效工资的考核标准 　　5分工作绩效始终超越本职位常规要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的要求，得到来自客户或上司的高度评价或表扬。通常都是很主动自觉地去完成，根本无需催促。 　　4分工作绩效达到或超过本职位常规要求，通常具有下列表现：按照规定要求完成任务，经常在数量、质量上达到或超出规定的标准，能主动自觉地去完成，无需催促。被服务的对象是满意的。 　　3分正常可接受，工作绩效经常维持本职位常规要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作要求，基本没有投诉现象，基本能主动自觉地开展各项工作，属于基本满意。 　　2分需改进，工作绩效未达到本职位常规要求，通常具有下列表现：时有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，有投诉现象(但不严重)，经常需要他人的催促才能完成任务，属于不太满意。 　　1-0分不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上常常达不到规定的工作标准，经常有投诉发生，属于很不满意。 　　绩效工资算个人税的方法 　　纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴： 　　先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。” 　　但采取这种方法对贵企业目前的考核方式而言，还需要注意，在国税发[2005]9号文件规定“

1、形式不同。绩效工资考核制度是经草拟方案直到被确定下来的成型文件，在制度未调整之前是需要遵守执行的。考核方案是处于未正式确定以及发布的且未执行的文件。2、定义不同。绩效工资包含广义绩效和狭义绩效工资。从其本意来说是根据工作成绩和劳动效率确定个人收入，即绩效工资的考察重点是成绩和结果。考核方案一种管理工具，包含了绩效工资考核、晋升以及表彰等内容。通过对过程和成绩的考察，确定个人收入，即考察重点是过程和结果并重。3、目标不同。绩效工资考核是依据劳动者的绩效结果或单位的经营状况而增发的具有奖励性的工资，目标为鼓励劳动者提高工作效率或超额完成工作目标，提倡多劳多得或能者多得。考核方案的目标是为了考察劳动者是否能胜任现有工作职责以及是否达到单位的要求。扩展资料：绩效工资实施条件：1、单位内部工资范围足够大，各不同层级之间的工资距离大。2、业绩标准需要尽可能的量化，业绩衡量要公正有效。3、有较好的企业文化氛围支持绩效的实施和运作。4、具备明确的经营目标或部门业绩目标，促使劳动者将个人收益与单位目标有机结合。常用的绩效考核方法：1、图尺度评价法。列举出一些组织或单位所期望达成的绩效构成要素（质量，数量，或个人特征等）进行打分。2、关键事件法。将员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈后得出考核结果。3、目标管理法。现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，尽可能的量化指标来考察达成的目标程度。4、360度考核法。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。参考资料来源：百度百科-绩效考核参考资料来源：百度百科-绩效工资

公司信贷是指以银行为提供主体，以法人和其他经济组织等非自然人为接受主体的资金借贷或信用支持活动。公司信贷业务是我国商业银行的重要资产业务，是商业银行取得利润的主要途径，公司信贷业务的规模和结构对商业银行的经营成败具有重要意义，其经营的结果直接影响商业银行安全性、流动性和盈利性目标的实现。公司信贷的相关概念包括信贷、银行信贷、公司信贷、贷款、承兑、担保、信用证、减免交易保证金、信贷承诺、直接融资和间接融资等。公司信贷的基本要素主要包括交易对象、信贷产品、信贷金额、信贷期限、贷款利率和费率、清偿计划、担保方式和约束条件等。

公司信贷产品主要包括贷款、担保、承兑、信用支持、保函、信用证和承诺等。信贷金额是指银行承诺向借款人提供的以货币计量的信贷产品数额。公司信贷的基本要素主要包括交易对象、信贷产品、信贷金额、信贷期限、贷款利率和费率、清偿计划、担保方式和约束条件等。公司信贷业务的交易对象包括银行和银行的交易对手，银行的交易对于主要是经工商行政管理机关（或主管机关）核准登记，拥有工商行政管理部门颁发的营业执照的企（事）业法人和其他经济组织等。信贷期限：信贷期限有广义和狭义两种。广义的信贷期限是指银行承诺向借款人提供以货币计量的信贷产品的整个期间，即从签订合同到合同结束的整个期间。狭义的信贷期限是指从具体信贷产品发放到约定的最后还款或清偿的期限。在广义的定义下，贷款期限通常分为提款期、宽限期和还款期。

公司向银行贷款的方式如下：1、建立信贷关系：企业向银行提交《建立信贷关系申请书》一式两份，银行收到后调查企业经营的合法性、独立性、效益性、资金使用合理性，银行调查这些情况属实后与企业签订《建立信贷关系契约》；2、企业提出贷款申请：企业与银行建立信贷关系之后，企业可以根据其经营过程中合理的资金需要向银行提出贷款申请，申请的时候必须提交《贷款申请书》，银行之后根据国家产业政策、信贷政策和有关制度对企业提交的贷款申请进行审查。3、银行进行贷款审查：银行进行的贷款审查包括的内容包括：（1）企业贷款的直接用途；（2）企业近期经营状况；（3）企业挖潜计划，流动资金周转计划和执行情况；（4）企业发展前景；（5）企业负债能力等等。4、企业和银行签订借款合同：借款合同时价款人和贷款人之间签订的一种书面保证，是一种经济合同，可以更好的保障企业和银行双方的利益。借款合同内容一般是企业和银行商议后决定的，一般应包含以下条款：（1）借款种类；（2）借款用途；（3）借款金额；（4）借款利率；（5）借款期限；（6）还款资金来源及还款方式；（7）保证条款；（8）违约责任；（9）当事人双方商定的其它条款，借款合同必须是企业和银行双方当事人签章，并加盖公章。5、银行向企业发放贷款：企业和银行签订借款合同之后，银行要填制放款通知单，借款申请书及放款放出通知单经会计部门入帐后，最后一联返回信贷部门作为登记贷款台帐凭证。【法律依据】：《中华人民共和国商业银行法》第三十四条商业银行根据国民经济和社会发展的需要，在国家产业政策指导下开展贷款业务。

企业贷款是公司为了生产经营发展的需要,向银行或其他金融机构按照规定利率和期限的一种借款方式。贷款企业主要是用于开展固资购建、技术创新等高额长期投资。目前公司贷款一般分为：流动资金贷款、固定资产贷款、个人信用贷款、担保贷款、股票质押贷款、外汇质押贷款等。企业贷款是什么因为国家要支持企业发展、保障就业，这个贷款一般是国家给银行贴息，所以利息很低。许多企业面临着融资难、融资贵的问题，尽管政府出台了许多支持企业发展的政策，但是选择最适合自己的贷款方式才是最重要的。企业信贷贷款是以企业的信誉发放的贷款，借款企业无需提供任何担保。这样的做法的特点就是，企业借款人无需提供抵押物或第三方托管，仅凭自己的信誉就可以获得贷款，并以借款者的信誉作为还款的保证。抵押经营贷款就是企业把房屋或设备抵押给银行，银行给你5-10年贷款额，贷款利息一般是在3.2-5.5里，先息后本贷款，随借随还贷款，大部分两千万以上的都要报总行批准，一千至两千万的分行很多都可以批准。

一、信贷即信用贷款，是指以借款人的信誉发放的贷款，借款人不需要提供担保。其特征就是债务人无需提供抵押品或第三方担保仅凭自己的信誉就能取得贷款，并引以借款人信用程度作为还款保证的。这种信用贷款是我国银行长期以来的主要放款方式。由于这种贷款方式风险较大，一般要对借款方的经济效益、经营管理水平、发展前景等情况进行详细的考察，以降低风险。主要是为没有物的担保的贷款方提供贷款。 二、行为：信贷是体现一定经济关系的不同所有者之间的借贷行为，是以偿还为条件的价值运动特殊形式，是债权人贷出货币，债务人按期偿还并支付一定利息的信用活动。（通过转让资金使用权获取收益）。信贷有广义和狭义之分。广义的信贷是指以银行为中介、以存贷为主体的信用活动的总称，包括存款、贷款和结算业务。狭义的信贷通常指银行的贷款，即以银行为主体的货币资金发放行为。 扩展资料： 一、信贷员的工作职责 不同的金融公司信贷员的工作内容会差别，但实际上来说信贷员需要负责公司贷款产品的销售以及推广，能按照要求完成销售指标。同时信贷员还需要开拓市场，发现新客户、维护老客户，用于增加产品的销售范围以及与客户之间达成良好的长期合作关系。 二、信贷员日常工作内容 1、能够自主开发客户，用各种渠道挖掘潜在客户，主动与客户取得联系，并能根据的客户的贷款需求，为客户提供专业的融资方案。 2、完成贷款业务的办理，在贷款前对借款人的资料进行审核，确保客户征信良好、资料齐全，并且最终与客户协商贷款方案。 3、签订好贷款合同以后，与客户约定好贷款金额、利息、还款方式、贷款期限等内容。 4、贷款发放以后，要负责贷款金额的回收，同时紧密关注借款人的资金状况及贷款金额用途是否合理。 5、新客户完成服务以后，要能够维护老客户，为老客户开发二次融资需求。 6、平时也要注意跟进意向客户，做一些定期回访，提高客户的满意度。

2023年云南初级会计证报名时间：2月7日-28日根据云南省财政厅发布的《2023年度全国会计专业技术初级、高级资格考试云南考区报名公告》，2023年云南初级会计证报名开始时间为2023年2月7日，截止时间为2月28日12:00，缴费截止时间为2023年2月28日18:00。未在规定时间内报名并缴费成功的人员，不能参加本年度考试。2023年云南初级会计证报名方式2023年云南初级会计证报名方式一共有两种，分别是手机移动端报名和网上报名，具体流程如下：（一）手机移动端报名下载安装“一部手机办事通”APP，实名注册登录后，在“个人服务→我要考资质”中选择对应会计资格考试级别。按要求如实填写个人报名信息，上传照片后，按系统提示完成报名。（二）网上报名完成支付宝实名认证→登录全国会计资格评价网（kzp.mof.gov.cn）→考试报名→选择报考省份→报考人员必读事项→接受网上报名协议→查看报名流程→填写报考信息、上传照片→生成报名注册号→进行网上缴费→报名结束。2023年云南初级会计证报名资格审核方式2023年云南初级会计证报名资格审核方式：云南省会计资格考试实行资格后审，全部科目考试成绩合格的报考人员需在成绩公布后的15个工作日内通过网上进行资格审核确认，具体时间、审核要求、审核流程另行通知。资格审核通过后，方可取得资格证书或成绩合格单。2023年云南初级会计证报名费用2023年云南初级会计证报名费用：根据《财政部关于全国会计专业技术资格考试考务费收费标准的通知》（会评〔2017〕1号）和《云南省财政厅关于会计专业技术资格考试收费管理有关事项的通知》（云财会〔2017〕37号）精神，初级会计资格考试收费为每人每科56元，报考人员在网上自行缴费。2023年云南初级会计证报名地点2023年云南初级会计证报名地点要求如下：符合报名条件的在职在岗人员按属地化原则在其工作单位所在地报名；符合报名条件的在校学生，在其学籍所在地报名；符合报名条件的其他人员，在其户籍所在地或居住地报名。符合报名条件的香港、澳门和台湾居民，按照就近方便原则在内地报名。有工作单位的，在其工作单位所在地报名；为在校学生的，在其学籍所在地报名。2023年云南初级会计证报名条件（一）报名参加初级会计资格考试的人员，应具备下列基本条件：1.遵守《中华人民共和国会计法》和国家统一的会计制度等法律法规。2.具备良好的职业道德，无严重违反财经纪律的行为。3.热爱会计工作，具备相应的会计专业知识和业务技能。（二）报名参加初级会计资格考试的人员，除具备基本条件外，还必须具备高中毕业（含高中、中专、职高和技校）及以上学历，五年制大专在读生最高学历认定为初中毕业，不符合报名条件。

山东初级会计资格证在一般都在财政局或考试中心，具体情况还请各位考生以本地区发布的公告为标准。各地公布初级会计资格证书领取通知后，考生就应准备好资料按时去指定地点领取证书。会计从业资格证书取消，初级会计师证书成为会计行业“新门槛”，许多公司企业招聘时具有初级会计师职称都是基本要求之一。考生考过初级会计资格证书后专业技能得到认证求职加薪更轻松。山东初级会计证书领取方式1、网上申请邮寄。登录各区县会计信息网，进行会计人员信息采集后申请邮寄服务，按要求填写邮寄信息，上传身份证扫描件正反面。申请人须详细、完整地填写邮寄地址、电话等信息，因信息有误或不详细导致证书无法送达的，由本人承担相应责任，所需费用为邮政EMS到付。2、现场领取。须持本人有效身份证原件，在集中领取的时间内，前往报名所在的区（市）财政局会计管理机构领取。如为代领，需持代领人有效身份证件原件山东初级会计合格证书现场审核需要携带什么资料申请人需携带规定的材料前往考试报名所属地会计考试管理机构进行现场审核确认，需要带的材料有证书申请表、学历证书原件（复印件），原件审核后退回、身份证原件（复印件），原件审核后退回、证书申请表内其他信息内容的相关证明文件（材料）。山东初级会计证书没及时拿会取消吗根据（人社厅发[2017]141号）文件精神，考试结束后满五年仍未领取的，由当地省人事考试中心统一回收销毁。所以初级会计考试结束满五年仍未领的，初级会计证书会被取消。各地领取时间限制略有差异，以证书领取通知要求的时限为准。

山东2023年初级会计网上准考证打印时间从5月5日至5月12日，逾期没有打印的将无法参加考试。初级会计考生可登录“全国会计资格评价网”，点击“准考证打印”按钮，自行打印准考证。第一步：登录财政部“全国会计资格评价网”。第二步：点击首页左侧“准考证打印”选择“准考证打印（初级）”第三步：选择所报考的省份、选择报考证件类型；输入证件号码、姓名，点击“查询”按钮。第四步：看到准考证预览页面，确认信息是不是正确，核对无误以后打印。考生应携带本人有效期内二代身份证原件、纸质准考证入场参加考试。建议考生，戴好口罩，做好个人防护。初级会计考试打印准考证不要求次数。根据初级会计准考证打印标准可知，考生在规定时间里，可选择一次打印多份，也可选择重复打印。初会报考资格及手续坚持原则，具备良好的职业道德品质；认真执行《中华人民共和国会计法》和国家统一的会计制度，以及有关财经法律、法规、规章制度，无严重违反财经纪律的行为。履行岗位职责，热爱本职工作；具备高中毕业（包含：职高、技校、中专）及以上学历。凡符合报名条件并申请参加会计专业技术资格考试的人员，均由本人提出申请，单位核实，持学历证书、身份证和“报名登记表”于规定期限内到当地会计专业技术资格考试管理机构设置的报名地点报名。经审核合格后，发给准考证。考生凭准考证在规定的时间和地点参加考试。中央和国务院各部门及其直属单位的人员参加考试，实行属地管理原则。（以上信息出自山东省会计考试信息网）

根据《关于2022年度全国会计专业技术资格考试考务日程安排及有关事项的通知》，各省级考试管理机构将陆续公布本地区初级资格考试准考证网上打印起止时间，那么2022年山东初级会计考试会推迟吗？2022年山东初级会计考试是否会推迟？受疫情影响，山东省会计初资格考试准考证打印时间暂无法确定。请广大考生密切关注山东会计信息网发布的相关信息，了解最新考试安排，并按照本地区疫情防控具体要求做好健康管理和个人防护。2022年山东初级会计考试报名条件符合以下报名条件的，即可报考：必须具备国家教育部门认可的高中毕业及以上学历，高中毕业包含高中、中专、职高和技校；报考人员需坚持原则，拥有良好的职业道德品质，没有严重违反财经纪律的行为；符合以上条件的，以及凡遵守国家相关财经法律法规及规章制度，认真执行《中华人民共和国会计法》的，均可报名参加考试。2022年山东初级会计初级会计机考要求1、凭身份证和准考证进入考场，其余物品不得携带，手机、电子设备应设置成关闭状态，并完成电子签到，考试开始30分钟后，未签到将视为缺考；2、不得随意离开考场，确有特殊情况需要暂时离开考场的，必须经监考人员同意并由指定的监考人员陪同，期间发生的离场时间将计入考试时间；3、考场提供的演算纸笔不得带出考场，由监考人员统一收回；4、自觉遵守考场规定，保持安静，遇到问题可举手示意；5、严禁自行关闭或重启考试机，应举手示意监考人员协调解决，不得自行处置，因客观原因（如机器设备故障）损失考试时间，可及时向监考人员提出补时要求。